ricerca agenti di commercio

Ricerca agenti , l’arte dell’headhunting

La ricerca agenti è affascinante e complessa. Affascinante perché hai la grande responsabilità di trovare il migliore agente per una posizione, dalla quale dipende il buon andamento dell’azienda in una specifica area o settore; complessa perché i profili di agenti migliori sono molto pochi su “piazza” e convincerli ad intraprendere una nuova sfida professionale non è affatto semplice. Per questo credo la ricerca agenti debba essere rigorosa e professionale. Su questo ho fatto numerose riflessioni, frutto di tanti progetti di ricerca agenti per profili differenti nelle diverse industries. Col tempo io, insieme ai miei collaboratori, abbiamo affinato un processo di ricerca agenti molto strutturato che è la summa di tutte le selezioni fatte in questi anni. Il punto di partenza di ogni progetto di recruiting è certamente l’identificazione del profilo di agenti di commercio da ricercare, un vero e proprio identikit con indicato in modo chiaro il Job profile e più in dettaglio qual è lo scopo della posizione, quali sono le principali attività e quali le responsabilità, quale background formativo, quali esperienze professionali e quali competenze deve possedere. Altro punto importante in un corretto processo di ricerca agenti è il matching tra domanda ed offerta (economica soprattutto); questo è un argomento particolarmente spinoso, perché non di rado alcune aziende, per evidenti questioni di budget, formulano dei “pack” d’offerta al di sotto della media di mercato e questo rende complesso il processo di ricerca agenti. Faccio un esempio concreto, se cerchiamo un Agente monomandatario che sul mercato è posizionato sui 50k sarà veramente dura convincere i talenti a cambiare azienda, con un’offerta alla “pari”. Certo se l’azienda ha un brand forte si potrà fare leva su quest’aspetto ma funziona poco con gli agenti senior. In molti casi le aziende ci danno un mandato “open” con un’indicazione di massima che, però, può subire incrementi anche del 20-30% se emergono profili con particolare seniority.

E adesso si parte! Definito Chi cercare e con un mandato in linea con il mercato si può finalmente iniziare la ricerca agenti. Per noi il punto di partenza è l’elaborazione di una Strategia di Recruiting ad hoc; infatti ogni progetto di selezione va affrontato con una forte personalizzazione; non è la stessa cosa selezionare un Agente nel settore Food & Beverage o nel mondo dei macchinari industriali, come non è la stessa cosa selezionare un Agente nel mondo ICT o in quello Farmaceutico. Ogni progetto ha la sua strategia di recruiting ed i suoi canali di selezione. La fonte dei candidati per questo varia molto; certo che quanto più il profilo è complesso quanto maggiore dovrà essere un approccio di puro headhunting. Effettuato il primo screening di candidature si procede al colloquio personale, fase centrale di tutto il processo di selezione. Qui in un’ora (la durata varia da caso a caso, ma la media è di 1h) abbiamo modo di conoscere l’agente e di capire se è adatto e motivato per ricoprire quella posizione. Un’ora basta? È un tempo sufficiente, se l’intervista è condotta in modo professionale, per fare una giusta selezione. E qui conta tantissimo la professionalità e l’esperienza dell’headhunter, la sua capacità di porre le “giuste” domande, la sua capacità d’ascolto, la sua expertise nel capire le motivazioni al cambiamento. L’intervista con il candidato è un momento affascinante perché ci permette di conoscere un “mondo” nuovo, un nuovo venditore, le esperienze che ha vissuto, di cogliere gli andamenti del mercato e l’aria che si respira in una particolare impresa. Terminata questa fase di valutazione, il selezionatore dovrà sintetizzare in una scheda di valutazione i tratti del profilo intervistato ed evidenziare i punti di forza che il candidato possiede per ricoprire la posizione di agente, oltre alla motivazione che lo spinge al cambiamento. Noi abbiamo elaborato un modello di scheda di valutazione, nei progetti di ricerca agenti, che si compone di 2 parti, una di sintesi con una valutazione espressa con un punteggio da 1 a 5 su un certo numero di items e una parte più analitica che descrive dettagliatamente il profilo del candidato e la sua storia professionale. La prova del 9 di ogni ricerca agenti arriva quando i candidati selezionati incontrano l’azienda cliente e qui che verifichiamo se la ricerca agenti è stata condotta in linea con il briefing del management. E per quanto riguarda Sales Line superiamo sempre la prova del 9, proprio perché il processo di ricerca agenti è stato condotto con professionalità